原标题：为什么敢用“少年大将军”？牧原进行了回应
近几年牧原起用了一批非常年轻的核心高管团队，这一举措放眼全国千亿级别企业非常罕见。牧原缘何做出这种决定？牧原敢用“少年大将军”的内在逻辑是什么？
11月3日，牧原首席人力资源官王春艳进行了回应，牧原敢用“少年大将军”的背后是长期不断的文化建设和一套完善的管理体系支撑共同作用的结果。
打破资历与岗位霸权能者上平者让庸者下
王春艳表示，牧原干部必须能上能下，打破资历与岗位霸权。牧原干部标准要求所有干部必须能上能下，能者上、平者让、庸者下，打破所有岗位霸权、资历限制，没有论资排辈，谁有能力谁就可以上，业绩不好就先下来历练，所有人一视同仁。去官留职专做事，有功发奖功归零，干部聚焦价值创造，不执着岗位职务。
去官留职专做事指的是，牧原干部一致认同，无论在哪个岗位、任哪个职务，都是发挥某种职能和价值，代表的是一份责任。权力是在做事中赋予的，荣誉是在价值创造中获得的，牧原人追求“无冕之王”。
“管得宽自封官，敢于担当权无边。能力强自称王，少年将军挑大梁。”王春艳说，牧原所有工资、奖金都不是以岗位来确定的，也不是以资历来发放的，而是以创造价值来发放的，谁贡献谁受益，多贡献多收益。
在牧原奖金体系下，创新研发带头大哥、前台业绩好的场长、总监、经理，薪酬也有高于后台总监或高管的。牧原创新研发带头大哥，例如公司新猪舍带头大哥，负责公司智能环控研发应用，依据价值贡献评定，年薪将近200万，比公司二代高管都高。
王春艳说，这一制度的建设再次打破公司职位体系，让所有干部不执着必须在什么职务上才能创造价值，而是始终围绕组织需求去冲锋、创造价值。
王春艳表示，人才是企业的未来。要求每个人必须培养接班人，为未来业务做人才布局。如果没有接班人，一票否决，坚决不予提拔；如果长期不培养接班人，不做人才开源工作，干部直接从岗位上下来。在牧原每个人都愿意倾囊相授，希望后来人快速成长，干部以培养出超越自己的人才为荣耀。
七星干部标准新老协同共创价值
起用“少年大将军”，老干部怎么办？王春艳介绍了“牧原干部七星标准”，把干部分为七个等级：
一星干部：要做事情，实现降本增效。
二星干部：要抓经营，做利润提升，实现当下的业绩。
三星干部：要解难题，做底层研发，技术突破，为未来业务升级或成本领先做布局。
四星干部：要建系统，所有的创新研发、新技术和能力，不能固守在一个人身上，而要变成标准流程系统，沉淀为组织的能力。
五星干部：要培养人，组建核心团队，全力培养接班人。
六星干部：要明心智，提升境界，商业哲学、企业管理做研发和突破。
七星干部：要筑顶层，为未来利润机会做谋划，做战略顶层设计。
七星标准，又一次打破了对岗位职级的限定，牵引所有干部朝着工作等级提升，而不是追逐职务官位。七星标准，也明确了新老干部的分工协作，干部在不同阶段必须用不同的标准来要求自己。
公司提倡新干部走到一线去冲锋，从做事情开始历练，为公司当下的业绩去负责。
老干部要提升自己的能力标准，做公司未来更重要的事情。从做事情抓经营，走向做技术创新、做系统建设，做公司未来的顶层设计。就像公司实行双核领导制，让年轻的二代高管走在前台历练，一代创业高管愿意在年富力强阶段退居幕后，支撑二代接班人成长。
而牧原这一体系得以良好地运行，基础是30年持续做文化建设的结果，牧原始终以价值观选人育人用人，凝聚了一群富有社会责任感，对组织高度忠诚的人才队伍，心无旁骛聚焦价值创造，在组织和个人利益之间，时刻以组织需求为先，这是牧原事业持续发展的宝贵财富。
王春艳表示，人才培养是永恒话题，牧原也会依据企业发展不断完善干部标准，构建选拔大于培养的干部管理体系。