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台湾技职教育（台湾的职业教育通称技职教育）自20世纪60年代独立发展以来，形成了一套体系较为完整、机制较为成熟的教育制度。可以说，20世纪70、80年代台湾经济的起飞，在很大程度上得益于台湾技职教育的发展。笔者有幸于2011年暑期随团赴台交流考察台湾技职教育的情况，重点参观和访问了台湾景文科技大学，对台湾技职教育的特点和优势有了一些直观的认识。以下拟就台湾技职教育的特点及其对内地高职教育的启示作一些探讨。
台湾技职教育的特点
（一）完备的学制培养多层次人才
与内地的职业教育不同，台湾的技职教育体系包括中等职业教育、专科教育、本科教育、硕士教育及博士教育等五个层次，对应的教育载体分别为高级职业学校、专科学校、技术学院、科技大学及附属研究所（各层次技职教育的培养目标如表1所示）。台湾的学生在完成九年义务教育后，可以选择进入普通学术教育体系或技职教育体系。前者可以升入高级中学（即我们熟知的普通高中）、学术型大学或独立学院，与内地发展较为成熟的学术类高等教育类似；后者则可进入高级职业学校或综合高中（综合高中同时提供学术类课程和技能专门课程），学生可依据其成绩升入四年制科技大学或技术学院（简称四技二技）接受高级技术培养或进入专科学校（简称二专五专）接受中级技术培养，其中，四技二技的毕业生还可报考职业技术类的硕士研究生、博士研究生等。
由此可见，台湾的技职教育形成了与普通高等教育双轨并行的机制，上下衔接，体系完整，且技职教育与普通教育之间可以相互沟通，给予受教育者更多的灵活性选择，如图1所示。与内地的高职教育相比，台湾的技职教育不仅定位明确，以培养各层次技能型人才为办学目标，而且学程的设置兼顾个人学习生涯和职业生涯的发展。其科学的定位和完备的学制使职业教育成为与学术型教育并重并立的另一教育体系，逐渐打破了传统的“重学历，轻学力”、“重理论教育、轻应用教育”的观念，有助于培养多层次人才。
（二）重视教学质量，提升技职人才素质
台湾的技职教育特别重视学校的教学质量，其提升教学质量的途径是以构建完整的教学计划为基础，以提高学生职业素质为核心目标，以建立完备的教学品质保障制度为保证，覆盖了从学生入学到毕业求职的全过程，涉及教师层面、学生层面、课程层面及设备层面的完整体系。台湾技职教育将提升技职人才素质放在统一的框架下，建立合理的机制，多渠道、多角度地强化学生学习能力和职业技能。
（三）产学研合作进行人才培育与技术研发
（四）从育人角度加强学生的道德教育
（五）潜在课程潜移默化教育学生
所谓潜在课程并非通过实质授课方式传授知识，而是一种间接的影响，通过学校的环境、设施、学习环境的改善等缓慢长效地影响学生的心智和处理事务的态度。
例如，合理规划校园布局，在生活区中增加学生讨论区，有助于学生自主地学习，养成良好的学习习惯；学校注重美化校园及周边环境，建立垃圾分类回收、废水回收系统等，有助于培养学生爱护环境、保护资源的理念；校园内配备无障碍设施，为残障人士提供无障碍空间，有助于培养学生关怀他人、包容他人的胸怀；提倡师生间的关怀与尊重，同事间的和睦团结，有助于树立良好的校园伦理风尚。可以说，潜在课程的实质是以人为本的良好案例，台湾的技职教育中潜在课程研究内容之细致、理论之完备确实有内地教育值得学习的地方。
台湾技职教育对内地高职教育的启示
近年来，内地的高职教育逐渐受到政府的重视，但由于教育资源的有限以及人们对职业教育的传统偏见，高职教育仍发展较慢。然而，从最近互动频繁的两岸高职教育交流局面来看，内地的高职教育，特别是海峡西岸经济区的高职院校可以充分借鉴台湾技职教育的先进经验，利用地缘优势，拓展高职教育的发展空间。
（一）构建多层次的职业型人才培养机制
内地的高职教育应借鉴台湾技职教育在学制设计、人才培养上的宝贵经验，完备和完善职业教育培养体系。内地的高职教育之发展受限，很重要的原因是大多数受教育者认为接受高职教育属于一种迫不得已的选择。之所以有这样的偏见，根源在于内地的职业教育不能为受教育者提供满足感和成就感，专科层次的职业技能培养使受教育者在看重学历的社会舆论面前备受压力。缺乏完整教育学制和培养机制的职业教育使学生不能获取通畅的上升渠道，职业教育难以形成合理完整的教育体系，因此，与学术型高等教育相形见绌。
笔者认为，内地的高职教育应尽可能地为高职学生构建完整和通畅的上升渠道，尽可能突破高职办学的专科层次限制，构成高职教育专科、本科、硕士及博士的培养体系，在招生培养等方面形成一套具有职业教育特点的体系。海峡西岸经济区可以尝试建立与台湾技职教育对接的试点，鼓励有条件的闽籍专科高职毕业生到台湾的技术学院或科技大学深造，获取本科以上的职业文凭，允许两岸的学历互相承认，即借用台湾技职教育的完备体系培养内地高层次创新型技职人才，同时也有助于改善台湾就学率较低的状态。
（二）明确教育定位，提高教学质量
在提高教学质量上，除了教务处的作用以外，还应整合各院系、各专业的资源，不仅要单一地监督某一门课程的教学质量，还应该从学生全面发展的角度出发，多层面地综合设计学生培养方案、课程教学方案、学生职业探索方案，甚至是学生的生活规划方案、基本道德观方案等。通过全方位的教学质量提升方案，进一步明确高职教育的定位，树立教学特色，培养满足社会多层次需要的技能型人才。
（三）加强产学研结合，提升学生职业素质
内地的高职教育要加强企业与学校的交流合作，主要还应从政府层面、企业层面和学校层面进行制度上的改进。
首先，政府应鼓励和支持校企合作项目，通过立法或立项，出资或补助等方式切实减轻企业和学校的负担，引导企业参与到产学合作项目中来。同时还可以设立奖励制度，对成果绩效优秀的合作项目给予资金上的奖励或税收上的减免等，吸引企业界人士和学校的教师学生积极参与产学合作项目。
其次，企业应充分认识到应用技能型人力资源的宝贵价值及校企合作的共赢性。一方面，应鼓励企业有经验的技术员或研究员参与职业学校的教学工作；另一方面，也应积极配合校外实训基地的创建和扩展，允许学生和教师充分参与企业的运营和管理过程。
（四）注重校园文化建设，发挥潜在教育的作用
（五）推动闽台高职教育互访交流
台湾的技职教育无论在宏观的学制设置还是微观的具体课程管理上，都有很多值得内地高职院校及其主管部门学习借鉴的地方。交流互访有利于增进两岸高职院校间的互信与合作，同时，也使我们更清醒地认识到自身存在的问题和不足。重新梳理办学思路，构建独立完整的学制体系，明确人才培养定位，突出办学特色，提高教学质量，加强两岸高职教育资源互补，将是今后内地高职教育的发展出路。
参考文献：
[1]林腾蛟.台湾技职教育政策与人力培育发展[Z].新北：台湾景文科技大学，2011.
[2]刘春生，谢勇旗.台湾职业教育的特色及启示[J].职业技术教育（教科版），2003（24）：28-31.
[3]周肖兴.赴台教育考察的思考[J].无锡南洋职业技术学院论丛，2011（10）：1-4.
[4]韩娟.关于闽台技职院校交流合作的若干思考[J].福建信息技术教育，2010（2）：37-39.
[5]张志华.台湾技职教育对大陆高职学生教育培养的启发[J].福建信息技术教育，2010（2）：25-27.
[6]王炜波.台湾技职院校办学特色研究[J].中国职业技术教育，2011（36）：82-85.
[8]林东.我国台湾地区与内地职业教育之比较[J].教育与职业，2007（36）：33-35.
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；kpi考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。